Как определить «своего» работника?

В названии статьи есть ключевое слово, слово это заключено в кавычки и несет в себе много неопределенного смысла. Понятие «своего работника» это множество сугубо индивидуальных проекций, которые практически не поддаются «оцифровке», заключению в какие-то анкеты и столбики очень умной таблицы. Если бы это было так, то отдел персонала работал бы безошибочно и такой сложности в жизни существования компании, как:»текучка» кадров или конфликтный климат внутри коллектива, отсутствие мотивации и многих других «шероховатостей» повседневности удалось бы избежать, и они были бы известны только понаслышке от других менее удачливых коллег по «цеху». Действительно, было бы очень неплохо иметь в арсенале анкету и безошибочные универсальные вопросы для интервью, где кандидат заполняет анкету, отвечает на вопросы и мы, наложив на все это матрицу – ключ можем гарантированно дать четкое и понятное, а главное полностью достоверное резюме про «что было, что есть и что будет». Анкета и хитроумные тесты – это только часть процесса оценки и составления достоверного «портрета» соискателя на вакансию. Как уже написано выше остается неопределенность, называется она по-разному, но чаще всего «человеческий или личностный фактор», а иногда хитрость, который может всегда проявить себя в самом непредсказуемом ключе. Естественно в современном мире, метод оценки перед приемом на работу стараются максимально разнообразить и рассмотреть кандидатов очень пристально под разными углами и максимальным увеличением.Методик, как говорится, в ассортименте, и стрессовые интервью и асессмент-центры и игровая оценка персонала (наиболее, на мой взгляд, достоверный метод, поскольку кандидат не знает, что оценивают и ему сложно выдать ожидаемый результат.Здесь, опираюсь на свой многократный опыт подобных мероприятий).

Однако все эти методы оставляют разной степени, но «люфт» в достоверности конечного результата. Вот как уменьшить этот «люфт» мы и обсудим в дальнейшем. Давайте сразу поставим все точки, не уничтожить его, а только уменьшить. Давайте будем реалистами, только уменьшить, гарантий по-прежнему нет.
Поскольку понятие «своего», является в основном эмпирической производной, то давайте отойдем от логического восприятия данного вопроса и задействуем, а рациональную его сторону.

В данном случае не стоит упускать из виду, столь неосязаемую и сложно поддающуюся какой – либо рациональной оценке вещь как «чутье» или интуицию. Неосязаемая она или нет, а в арсенале каждого профессионала просто обязана быть, это возможно, то, что отличает нас от простого калькулятора.

Определимся с понятиями

Интуиция – непосредственное постижение истины без логического анализа, основанное на воображении, эмпатии и предшествующем опыте, «чутье», проницательность.

Интуиция – неосознанная компетентность.

Вспомните, в какой жизненной ситуации вы пользовались интуицией и «чутье вам подсказывало» Скорее всего это была жизненная история, где вашего жизненного опыта было недостаточно и нужно было еще что-то , и ву – а – ля вдруг появлялась она – интуиция. При этом она вела вас возможно в противоположную сторону от направления, которое задавал разум и рациональная сторона вашей личности.

Есть предположение, только предположение, что касается таких эмпирических вещей как обсуждаемая нами интуиция, то ничего на 100% сказать нельзя. Так вот в этой теории интуиция — это спрессованный опыт предыдущих поколений. Вы ведь не сами по себе одиночка, за вами и рядом с вами стоит целая родовая система, которая копила опыт, который каким – то образом может себя проявлять. Например, в виде «чутья» ситуации, когда вашего персонального жизненного опыта может не хватать ввиду его отсутствия проживания вами подобных ситуаций. Когда же вами в силу специфики деятельности будет накоплен собственный опыт, обращение к нему будет носить уже сугубо прикладной характер, т.е. уже с опорой на собственные знания и проживания. Однако в системе «человек — человек», где каждый уникален и неповторим, вероятность новизны ситуаций общения практически гарантирована независимо от времени проведенного в сфере отбора персонала, так что «чутье» и интуиция никогда не выйдут из вашей профессиональной «моды».

Усталость и интуиция

В любой профессии существует усталость и «выгорание». Обремененный подобными «недугами» специалист по найму достаточно быстро перестает слушать себя и свою проницательность. Вместо этого он уходит в наклеивание ярлыков, от него можно услышать, что «я уже столько лет этим занимаюсь и знаю что к чему» или «могу определить с первого взгляда», «все они одинаковы». При этом, фокус его внимания только на себе как на суперспециалисте, который видит всех насквозь, а не на соискателе, отсюда и неточности и бессознательная «подгонка» того, что делает кандидат под уже собственно приготовленный для него готовый «образ», поскольку очень хочется быть правым. Глаз, как говорят «замыливается».

Давление обстоятельств и интуиция

Зачастую можно наблюдать другую картину – принятие решений по будущим сотрудникам под давлением обстоятельств, тут как наверно уже догадались не до интуиции. Например, в компании образовались недопустимые вакансии, руководством выставлены жесткие сроки по набору большого количества персонала или (и как назло) качество и количество соискателей оставляет желать лучшего.Вот и приходится в жестких сроках и ограниченном людском ресурсе выдавать результат, и результат этот может быть не совсем идеален, поскольку слишком много сбивающих факторов, как внешних, так и внутренних.
Интуиция & интуиция: как узнать «своего» работника?

Как вы уже поняли вышенаписанный и прочитанный вами только что текст,призывает к уже имеющимся у вас в арсенале инструментам набора персонала добавить, а точнее будет сказать, уделите дополнительное осознанное внимание своей интуиции, «чутью», проницательности, откинув на какое-то пускай и не продолжительное время логику и разум. Неспроста природой заложен и такой ресурс восприятия и формирования картины мира. Не игнорируйте его и слушайте себя! Резюме и опыт в данной сфере очень важны, но далеко не единственный фактор успешности работы данного специалиста именно в вашем коллективе.
В данном случае коллектив стоит рассматривать как обособленную социальную систему со своими ценностями, правилами, особенностями личностных характеристик, при этом еще учитывая личность руководителя, поскольку именно под его началом и по его правилам зачастую будет работать приглашаемый вами соискатель. Человек должен подходить по «духу», разделять ценности и идеи, т.е. подходить по каким – то не просчитываемым ни одним тестом параметрам «наш – не наш». Любая группа людей обладает своей «атмосферой», негласными правилами, что допускается, а что недопустимо. Поэтому принятие члена группы на этом уровне является первоочередным и напрямую и жестко влияющим на результативность труда сотрудника. Несовпадение по этому параметру просто безжалостно «выдавит» из этой среды, невзирая ни на какие резюме и подходящие навыки.
Итак, на этапе формирования портрета будущего сотрудника необходимо обратить внимание на интуицию и относительно каждого прийти к четкому эмпирическому пониманию: «Наш – не наш», «примут – не примут», «сможет – не сможет», «готов – не готов», «вкладываться – не вкладываться», «потянет – не потянет», отложив в сторону в прямом и переносном смысле его резюме.

Возможен вариант, когда вы видите, что человек перед вами через короткий промежуток времени (1-3 месяца, т.е испытательный срок) сможет адаптироваться и принять все ценности и правила группы, соответственно он подходит под категорию «наш» и можно пойти на взвешенный риск дав ему шанс. 
К слову сказать, понимание на интуитивном уровне «свой — чужой» занимает даже не секунду – мгновение. Попробуйте сами! В начале разговора с кандидатом, до его первых слов, когда он только зашел, посмотрите на него отстраненно, без оценки и ожиданий, всего мгновение и послушайте внутренний «отклик». Вот здесь и будет «свой – чужой» в различных вариантах. Вот такой метод отбора, который неплохо бы применять в дополнение к логике проведения отбора.

Вопрос: так как же узнать своего работника?

Ответ: п-о-ч-у-в-с-т-в-о-в-а-т-ь! Почувствовать!

Вы как точно настроенный камертон данной, конкретно взятой социальной среды, очень точно можете почувствовать фальшивую ноту, почувствовать….

Вы как разведчик, который никогда не делает выводы на ограниченном ресурсе и прилагает все усилия, чтобы получить информацию из разных источников и только потом принять максимально объективное решение.
Вот такое странное, но эффективное сочетание разведчика с камертоном.


Как определить "своего" работника?
24.02.2019
Коробейников Владислав
Система управления сайтом Host CMS