Мы нередко слышим и любим, произносить слово «команда», произносится это часто и не всегда совпадает со смыслом, заложенным в это понятие. Точнее каждый наделяет понятие «команда» своим собственным пониманием. Поэтому иногда можно встретить путаницу между понятиями «команда», «организация», «коллектив». Зайдите в интернет, и вы удивитесь множеству трактовок и смысловэтого, казалось бы, простого, понятного и так часто употребляемого слова «команда».

Да, действительно многие руководители говорят, что хотят видеть команду у себя в бизнесе, от них как раз и звучит понятие «команда продажников». Говоря о таком специфическом бизнесе продаж, как магазин, мы зачастую вообще не сможем выстроить полноценную команду в стопроцентном понимании этого слова.

Тогда какая группа людей сможет наиболее эффективно решать бизнес – задачи в рамках конкретно взятого магазина?

Давайте разделять понятия «коллектив» и «команда».

«Команда» — это группа людей, где зона ответственности каждого жестко пересекается с зоной ответственности другого члена команды и напрямую влияет на общий результат.

Каждый член команды заинтересован не только в собственном результате, но и в общем результате команды.

Отличительные особенности команды, это наличие:

-совместной деятельности

-общих целей

-общей ответственности

-личностных неформальных взаимодействий

-взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы

-участия всех членов команды в выработке решений

-четко выраженного лидера

-поддержки

Возьмем, для примера, команду футболистов или музыкальный коллектив. Сразу становится четким и понятным, что подразумевается под заинтересованностью в общем результате, пересекающимися «зонами ответственности» и всеми пунктами, перечисленными в ключевых особенностях команды.

В случае, если мы говорим о понятии «коллектив», то имеем существенное снижение категоричности формулировок. Коллектив – эта группа людей выполняющих определенную общую задачу, ориентированная, так же как и в команде на результат. Все вроде, как и в команде, однако основное отличие это уход от жестких «командных» формулировок. В коллективе отсутствуют такие жесткие связи каждого участника группы, все мягче и условнее. Все участники коллектива существуют в общем пространстве, однако заинтересованность в общем результате ниже, а в собственном выше. Часто выполнение плана одним и невыполнение плана другим участником никак не сказываются на зарплате друг друга. Тот, у кого показатели выше, получил свои деньги, кто недовыполнил, не получил.

Для примера иллюстрации коллектива уже не подойдет описанный выше пример с командой футболистов или музыкальной группой.

Внимание! Путаница!

Руководитель имеет дело с коллективом, а считает или хочет считать, что с командой. Он берет пункт «общая ответственность» из определения «команда» и внедряет этот пункт в коллектив. Например, недостача в одном отделе распределяется на все отделы магазина или невыполнение плана частью коллектива лишает всех остальных даже выполнивших план премии или бонуса. Такая практика кроме скрытого или явного недовольства персонала вряд ли, что может создать. Основная ошибка в том, что коллектив не примет жестких командных рамок с общими победами и общими неудачами. В коллективе каждый в большей мере, чем в команде зациклен на себе и своих задачах. Он пришел работать и зарабатывать деньги, как правило, и, к сожалению этим зачастую ограничивается его мотивация. Поэтому так часто рушатся планы руководства по созданию «штурмового отряда продаж».

Оптимальный вариант

В данном случае уклон в сторону сплоченного коллектива и уход от жестких командных ограничений, будет более эффективным решением для магазина.

1.Люди – самый ценный ресурс

Из кого будет состоять ваша группа? Да, из людей.

Соответственно и начинать создание коллектива необходимо с отбора кандидатов. Здесь, к уже имеющимся у вас в арсенале инструментам набора персонала добавьте, а точнее будет сказать, уделите дополнительное осознанное внимание своей интуиции. Слушайте себя! Резюме и опыт в данной сфере очень важны, но далеко не единственный фактор успешности работы данного специалиста именно под вашим началом. Человек должен подходить по «духу», разделять ценности и идеи, т.е. подходить по каким –то не просчитываемым ни одним тестом параметрам «наш – не наш». Любая группа людей обладает своей «атмосферой», ценностями, негласными правилами, что допускается, а что недопустимо. Поэтому принятие члена группы на этом уровне является первоочередным. Несовпадение по этому параметру просто «выдавит» из этой среды, невзирая ни на какие резюме.

Итак, на этапе формирования группы необходимо обратить внимание на интуицию и относительно каждого прийти к четкому эмпирическому пониманию: «Наш – не наш». Возможен вариант, когда вы видите, что человек перед вами через короткий промежуток времени (1-3 месяца) сможет адаптироваться и принять все ценности и правила группы, соответственно он подходит под категорию «наш».

К слову сказать, понимание на интуитивном уровне «свой — чужой» занимает даже не секунду – мгновение. Попробуйте сами! В начале разговора с кандидатом, до его первых слов, когда он только зашел, посмотрите на него отстраненно, без оценок и ожиданий, всего мгновение и послушайте внутренний «отклик». Вот здесь и будет «наш –не наш», «примут – не примут», «сможет – не сможет», «готов – не готов», «вкладываться – не вкладываться», «потянет – не потянет».

Вот такой метод отбора, который неплохо бы применять в дополнение к логике проведения отбора.

2.Я люблю (принимаю), то чем занимаюсь на данном этапе жизни.

Сколько времени своей жизни в процентах вы проводите на работе? Отвечайте не задумываясь! Правда, большая часть нашей жизни проходит на работе. Здорово, когда эту часть мы тратим на дело, которое не вызывает отрицательных эмоций.

В идеале, когда каждый член группы любит (как минимум принимает) дело, которым занимается.Продажи можно и нужно любить. В этом случае вам будет гораздо легче продвигать свои идеи по организации и сплочению. Согласитесь, это легче делать среди единомышленников.

Сейчас на рынке труда непростая ситуация и найти «прирожденного продавца» составляет существенных усилий. Не сдавайтесь! Они обязательно есть!

Как же сложно бывает, когда в коллективе нет «идеи», а все работают только и единственно за деньги.

В работе важно выйти за рамки «выживания» и какую – то часть уделить «идее работы».

3.Ценность нахождения в коллективе.

В случае выполнения двух описанных выше пунктов, ценность нахождения в данном конкретном коллективе, может во многом возникнуть сама собой. Автору самому приходилось работать в таких ценных именно для него коллективах, т.е. когда ценится уже сам тот факт, что ты находишься в группе единомышленников и близких «по духу» тебе людей, людей, которые разделяют твои ценности и подход к жизни. В таком случае высокая оценка нахождения в данном коллективе, может перекрыть, например, не самую высокую зарплату на рынке, которую получают сотрудники. Таких работников сложнее «переманить» в другую компанию, поскольку: «деньги деньгами, но здесь такой хороший коллектив». Нет гарантий, что сотрудник никогда не покинет данный коллектив, однако он не примет первое же предложение другой работы и даже приняв такое, очень и очень взвешенно подойдет к принятию подобного решения, поскольку есть, что ценить и терять на уже существующем месте работы.

Если вы у своих подчиненных не наблюдаете, ценности нахождения в коллективе, посмотрите еще раз пункты 1 и 2, там недоработки. Проанализируйте и после устраните выявленные недочеты доступными вам способами.

4.События, которых ждут.

Внутри коллектива обязательно должны быть события, которых ждут и которые связаны с проживанием приятных чувств. Как показывает опыт раз в год (вариант 2 раза, но не более),необходимо одно крупное внутрикорпоративное мероприятие. Часто оно связано с подведением результатов года. Хорошо, если оно сопровождается поездкой за город, еще лучше за рубеж, зачастую выезд в Турцию или Египет обходится дешевле, чем внутри страны, а эмоциональный отклик от поездки несоизмеримо выше. Так же неплохо, когда меньшие по масштабам события проходят, например, ежеквартально.

Такие мероприятия, по возможности, но должны быть за счет компании. Сотрудники должны получать подобные «подарки».

Почему так много говорится о банальных и давно применяемых вещах, даже выделили это в отдельный пункт?

Несмотря на банальность, идет недооценка подобного инструмента для создания дополнительной сплоченности и лояльности коллектива. Часто подобные «корпоративы» проводятся бессистемно, время от времени, руководство начинает фиксировать подобные события на прибыль «продажи есть поедем, продаж нет — отменяем» или как вариант предлагают сотрудникам участвовать собственными деньгами. Участие в подобных событиях делают обязательным, аргументируя как раз «сплочением и командным духом», но на деле вызывают лишь недовольство и протест.

Необходимо, чтобы внутри коллектива были незыблемые традиции, которые ни от чего не зависят, ни от сложной или радостной экономической обстановки вокруг, ни от ситуации внутри коллектива. Все должны знать, что ни смотря, ни на что событие, которого ждет каждый — состоится.

О чем не говорится….

…..в этой статье. О том, чему, скорее всего, и так уделяется повышенное внимание. Речь идет о достойной заработной плате, графике работы, перспективах карьерного роста, времени года, в котором люди пойдут в отпуск, оплате больничных дней и т.д.

Все эти пункты, как правило, и так «ставятся во главу угла» и выпускается из виду то о чем написано выше.

Корпоративная культура магазина
24.02.2019
Коробейников Владислав
Система управления сайтом Host CMS