Какую выбрать форму обучения? Как поднять эффективность персонала за короткий период времени, в идеале за два дня? Какой придерживаться тактики – иметь внутреннего тренера или использовать внешний ресурс обучения? Как потратить минимум денег и времени, а получить максимум результата? Можно ли обойтись совсем без обучения, путем собраний и стимулированием обмена опытом, знаниями и навыками внутри коллектива путем простого прикрепления новичка к бывалому сотруднику сроком от двух недель до месяца. Возможно вообще можно избежать затрат на обучение, достаточно прочитать несколько книг.

Такие или похожие мысли — вопросы роятся в голове у руководителя при обсуждении такой глобальной и необходимой темы, как обучение персонала.

В данной статье будет сделана попытка развернутого ответа на другой вопрос: «Как сделать обучение, либо систему обучения наиболее эффективной и создающей максимально быстрый и эффективный результат».

Перекосы в обучении персонала

1)Часто встречаемая ошибка это отсутствие внятной системы обучения внутри компании. Тренинги и другие обучающие мероприятия проводятся время от времени, знания не закрепляются и нет мотивации их применять.

2)Может быть ситуация с точностью до наоборот, сотрудников «перекормили» обучением. Его очень много, оно каждый день или неделю и у людей наступает усталость и пресыщение, вплоть до отвращения. В этом случае вместо стимулирующей функции обучения, мы получаем демотиватор.

3)Нет четкого запроса на обучение, проводим потому, что «пора наверное». Отсюда очень размытый эффект после программы. К слову сказать, один из самых частых запросов, которые я слышу последние два года это: «Нам нужно их встряхнуть». Сами понимаете, что тратится много сил, чтобы выйти на более конкретный запрос по обучению персонала.

Что важно понять

Никого ничему научить невозможно. Новые знания не «зайдут» до тех пор, пока не станут их жизненным опытом.

Судите сами, мы на программах встречаем людей, которые прожили несколько десятков лет, прожили колоссальное количество опытов, были в разных жизненных ситуациях. Это уже устоявшиеся личности, многие имеют семью и детей. У них существуют твердые жизненные убеждения, принципы. Мы не можем всерьез рассчитывать, что за два дня программы все это наработанное десятилетиями изменим и участник выйдет с новыми моделями поведения.

Да, он может задуматься.

Да, он может начать пробовать, только пробовать, по — новому. Программа в силу ограниченного времени, просто не успеет сформировать устойчивый навык.

Да, он может получить альтернативный опыт и после завершения обучения решать, что с этим опытом делать.

Да, он может увидеть вариативность действий, которую раньше не видел.

Да, он действительно может структурировать имеющиеся знания и добавить в эту структуру дополнительный инструментарий, за счет чего получает новые результаты.

Ловушка в том, что, чтобы получить действительно устойчивые и осознанный действия в реальной, не аудиторно – тренинговой жизни, нужно очень много и каждую секунду работать, чего часто не происходит.

В свое время именно с тренинга начались мои собственные изменения в жизни, только начались, вся работа была уже потом в реальной жизни.

Что может дать обучение

1)Обучение предоставляет возможности для участников. Только возможности, не более, но и не менее. Согласитесь, это уже много.

-Возможности расти профессионально.

-Возможности повысить свою эффективность на рабочем месте, а значит больше зарабатывать.

-Возможность развиться как личность.

-Возможность использовать время более рационально.

-Возможность получать более желаемые результаты в переговорах.

-Возможность получить ответы на давние вопросы.

-Возможность удовлетворить жажду знаний.

2) Обучение дает альтернативный опыт, т.е. участник пробует действовать по новому и получает новый результат в старой ситуации.

3)Происходит мотивирование на применение полученного инструментария за рамками аудитории.

Само обучение можно сравнить с автомобилем, а участников с водителями. С машиной все в порядке, она современная, хорошо и быстро ездит. Мы говорим, что с ее помощью можно наиболее быстро добрать до нужного пункта, где твоя результативность будет качественно другой. Участник, получает машину и вроде бы собирается воспользоваться всеми ее возможностями, но вдруг вспоминает, что у него другие дела и он не успеет сегодня и переносит действия на другой день. Кто-то вообще решил, что никуда не поедет, ему и здесь хорошо. Другой поехал, но не туда. Третий въехал в забор и решил, что это машина плохая. Таким образом, очень немногие добираются до искомой точки. К сожалению большинство выйдя с обучающей программы, могут просто поставить раздаточный материал на полку и через некоторое время забыть о нем, так и не получив устойчивых и осознанных изменений в своей жизни.

Однако те, кто доезжает, растут профессионально и личностно, делают карьеру, больше зарабатывают и чувствуют себя боле уверенно.

Почему обучение персонала не всегда несет ожидаемый результат (второстепенные причины)

— Сотрудник узнает о тренинге прямо перед датой проведения и ему нужно     отменять свои планы

— Тренинг проходит в выходные

— Сотрудник не понимает, зачем? ему учиться

— На обучение работника отправляют приказом, не удосуживаясь с ним поговорить

— Людей  «загоняют» на тренинг под страхом наказания (штрафы, увольнение)

— Сотрудники со стажем могут воспринять тренинг как недоверие к их профессионализму (я уже был, я все знаю)

— Внутри коллектива существует явный или скрытый конфликт (между конкретными людьми «начальник-подчиненный» или в формате «человек-компания»), который выливается в противостояние или сопротивление (скрытое или явное) и как следствие, отсутствие мотивации на обучение.

Почему обучение персонала не всегда несет ожидаемый результат (основная причина)

Люди не видят интереса лично для себя.

Часто проходя обучение в рамках своей профессиональной деятельности, они психологически воспринимают это мероприятие как давление на себя и ущемление своих прав и свобод.

С точки зрения голой логики они должны быть заинтересованы, ведь там тебя научат больше продавать, а значит, ты сможешь увеличить свой заработок. Все так.

Однако, если спросить сотрудника: «Выбирай идти на обучение или нет?». Подавляющее большинство ответит «не идти», тут же обосновывая свою позицию серьезными доводами.

Тогда им сообщают, что все равно идти, независимо от их решения. Дальше простая логическая цепочка: «Я бы не пошел, но мне говорят идти, значит это им надо. А зачем? Чтобы увеличить продажи. Им надо, чтобы я больше продавал! Т.е. я там буду им больше денег зарабатывать. Ну уж нет». Вот такая кривая логика.

Нет личного интереса, нет мотива на серьезное применение знаний. Нет мотива на ежесекундную работу с ними, пока это не станет устойчивым изменением. Машина так и останется незаведенной.

Обязательно!

Любое обучающее мероприятие, должно вызвать живой отклик у каждого участника. Это, во многом, уже ответственность ведущего (тренера), его профессионализм.

Тренер должен обладать набором таких личных и профессиональных компетенций, которые пробудят интерес каждого в группе и сформируют устойчивую мотивацию на изучение, а затем и на применение полученных знаний и навыков.

Тогда при оценке мероприятия мы сможем уйти от банального и абсолютно неинформативного: «Нравится- Не нравится» и прийти к «Полезно – Не полезно» или «Эффективно – Неэффективно».

 

Рекомендации по предотвращению всего вышеперечисленного:

Проведение индивидуальной беседы в дружественной атмосфере (10 минут)

Цель беседы: сотрудник должен понять, что отправка на обучение это:                     

1) демонстрация заинтересованности в нем как в сотруднике;

 2) компания видит перспективу и потенциал сотрудничества;

 3) компания готова поднимать профессионализм и компетенции персонала;

 4) после обучения ожидаем положительный результат, поэтому важно взять максимум знаний и применять их на практике;

 5) по завершении тренинга внутри компании будет осуществляться контроль результатов и положительной динамики в работе каждого сотрудника.

Важно избежать жесткого давления на сотрудника сразу после возвращения с обучения в формате «был на тренинге, за тебя заплатили деньги, давай немедленно, сразу результаты, причем с ростом процентов этак на 200». Это может сформировать негативное отношение к будущему обучению.

После обучения необходимо осуществлять контроль применения знаний в формате «твердо, но не жестко».

Анекдот в тему

Пароходство наняло бригаду строителей для покраски судна. Во время приемки работ неожиданно выясняется, что покрашена только половина судна. При этом строители уверяют, что все точно по договору. Открывают документы и вместе читают — «Бригада строителей с одной стороны, пароходство с другой стороны…….»

Давайте вместе красить пароход!!

Так нужно ли обучение?

Прочь сомнения! Да, обучение, а лучше система обучения нужны. Прочь сомнения!

Только через обучение и развитие персонала вы сможете развить свой бизнес. Другого пути нет. На дворе 21 век, век развития не только технологий, но в первую очередь человека.

Автор искренне верит, что честная картина, изложенная в данной статье поможет вам сделать систему обучения в вашей организации и конкретном коллективе максимально эффективной.

Система обучения персонала: подводные камни и способы обхода
24.02.2019
Коробейников Владислав
Система управления сайтом Host CMS